03 de Setembro, 2021

Quando Aplicar Advertência e Suspensão

Antes de mais nada, devemos compreender que o ambiente de trabalho é pautado por regras de convivência, harmonização, respeito, hierarquia e subordinação. Sem esses quesitos é inimaginável a organização da atividade, bem como a consecução dos seus objetivos.

Feitas essas considerações iniciais, temos que a advertência no trabalho deve ser entendida como uma medida educativa e repressiva, que tem como objetivo primordial orientar o colaborador de seus atos e atitudes, tanto em relação aos seus colegas de trabalho, quanto em relação à atividade empresarial e terceiros com quem as empresas mantêm relacionamentos.

Desta forma, é importante que o colaborador esteja ciente dos seus deveres e obrigações, nesse sentido, imprescindível que o empregador adote um contrato de trabalho que estipule todas a regras.

Também sugerimos à adoção do regulamento interno, que tem como objetivo ditar normas complementares às já previstas no contrato de trabalho e na legislação trabalhista, absorvendo as peculiaridades de cada atividade empresarial.

Na relação empregador verso empregado surgem inúmeras dúvidas, especialmente sobre a advertência verbal ou escrita.

Quebrando paradigmas, temos que advertência pode ser tanto verbal quanto escrita, pois a Lei não possui uma previsão taxativa. No entanto, em comportamentos inadequados ditos como “leves” utilizasse da advertência verbal.

Orientamos que este tipo de advertência (verbal) deva ser aplicada de forma precavida, ou seja, individual, nunca expondo o colaborar em situação constrangedora em frente aos colegas de trabalhos e clientes.

Desse modo, o empregador evitará futuras demandas pleiteando reparação por danos morais na Justiça especializada.

Agora, quando a atitude do colaborar for considerada mais ríspida, sugerimos o registro dessa situação por advertência por escrito, até para que o ato não se repita, sempre observando prudência na hora da aplicação da medida educativa.

Lembramos que as advertências são um meio legal da empresa organizar sua atividade e manter harmonia no ambiente de trabalho, porém dever ser utilizada de forma ponderada, observando os critérios da atualidade, unicidade e proporcionalidade.

Exemplificando: a advertência não pode ser aplicada dias ou semanas após a ocorrência critério da “atualidade”, deve ser aplicada uma determinada penalidade, não se pode aplicar uma advertência e, depois, uma suspenção, por uma única falta cometida. Havendo reincidência, outras medidas disciplinares podem ser adotadas, critério da “unicidade”, e por fim, a pena deve ser aplicada de forma proporcional a falta cometida, utilizando-se o bom senso, critério da “proporcionalidade”.

Quando aplicar a suspensão?

Novamente não existe uma regra específica, porém a experiência nos diz que, quando o funcionário já tenha recebido advertência verbal e escrita, porém volte a cometer a mesma atitude inadequada, a empresa por seu poder de direção pode e deve impor ao colaborar a pena de suspenção e descontar os dias de trabalho.

É indispensável a realização de cálculo revisional feito por advogado habilitado, o qual observará as vantagens ao segurado;

Documentos necessários para realização do cálculo revisional: RG, CPF, Carteira de Trabalho, CNIS (Cadastro Nacional de Informações Sociais), Carta de concessão de benefício e Senha do MEU INSS ou senha de acesso ao GOV;

Situações costumeiras e que podem gerar advertência!

As situações mais corriqueiras no ambiente de trabalho são: o colaborar agir com preguiça, má vontade, desatenção e falta de zelo, o que inclusive pode contribuir para um acidente de trabalho, fofocas, uso indevido do celular, brincadeiras desagradáveis e de cunho pejorativo, não utilização de uniformes ou roupas inadequadas para o exercício da profissão, faltas e atrasos injustificados e desorganização no ambiente de trabalho.

Quais situações não podem resultar em uma advertência. Diferente do que muitas pessoas imaginam, há situações que não cabem advertência, essas situações estão elencadas na CLT, em seus artigos 131 e 473. Portanto, não são passiveis de advertência, o não comparecimento justificado:

• I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica; inciso incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967);
• II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento; (Inciso incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967);
• III - por um dia, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira semana;(Inciso incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967);
• IV - por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada; (Inciso incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967);
• V - até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos têrmos da lei respectiva. (Inciso incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967);
• VI - no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na letra c do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Servico Militar). (Incluído pelo Decreto-lei nº 757, de 12.8.1969);
• VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior. (Inciso incluído pela Lei nº 9.471, de 14.7.1997);
• VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo. (Incluído pela Lei nº 9.853, de 27.10.1999);
• IX - pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro. (Incluído pela Lei nº 11.304, de 2006);
• X - até 2 (dois) dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares durante o período de gravidez de sua esposa ou companheira; (Incluído dada pela Lei nº 13.257, de 2016);
• XI - por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta médica. (Incluído dada pela Lei nº 13.257, de 2016);
• XII - até 3 (três) dias, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de realização de exames preventivos de câncer devidamente comprovada.

Quando ocorre a demissão por justa causa?

A demissão por justa causa é a medida mais extrema que pode ser utilizada pelo empregador, uma ruptura abrupta do contrato de trabalho por motivos gravíssimos.

A Consolidação Das Leis Do Trabalho (CLT), em seu artigo 482, traz em seu bojo as causas que podem gerar a dispensa por justa causa:

• a) ato de improbidade;
• b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
• c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
• d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
• e) desídia no desempenho das respectivas funções;
• f) embriaguez habitual ou em serviço;
• g) violação de segredo da empresa;
• h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
• i) abandono de emprego;
• j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa;
• k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
• l) prática constante de jogos de azar;
• m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional. (Incluído pelo Decreto-lei nº 3, de 27.1.1966).

Antes de aplicar a justa causa, é sempre recomendado consultar um advogado especialista, isto porque, o entendimento e interpretações dos Juízes, Desembargadores e Ministros pode e não raras as vezes divertem com o disposto na CLT.

SMJ.